Глава 1. Понятие и правовая природа трудового договора по законодательству Российской Федерации

1.1Определение и стороны трудового договора

Глава 2.Общий порядок заключения трудового договора

2.1Заключение трудового договора

2.2Отдельные виды трудовых договоров

2.3Перевод на другую работу

Глава 3. Прекращение трудового договора

3.1Основания прекращения

3.2Порядок прекращения трудового договора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Одна из главных целей законодателя, касающихся реформ трудовых отношений и производных от них отношений, заключается в том, чтобы создать в стране современный цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой и надлежащими условиями труда.

В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37 Конституции РФ).

Трудовой договор является главной формой реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Трудовой договор выступает в роли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон. Каждая сторона трудового договора обязана выполнять принятые условия.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ не внес принципиальных изменений в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56. Часть 1 данной статьи лишь приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК, в которой уточнены понятия «трудовое законодательство» и «иные нормативные правовые акты», регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого понятия трудового договора.

Сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК).

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Всем вышеизложенным обосновывается актуальность вопросов о трудовом договоре.

Целью настоящей работы является рассмотрение вопроса о трудовом договоре как институте трудового права. Исходя из цели исследования его задачами являются рассмотрение следующих аспектов темы:

Понятие и стороны трудового договора;

Заключение трудового договора;

Отдельные виды трудовых договоров;

Перевод на другую работу;

Основания прекращения трудового договора;

Порядок прекращения трудового договора.

Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Нормативной основой проведенного исследования явились трудовое и иное законодательство Российской Федерации, учебники и учебные пособия по рассматриваемому вопросу, монографии и публикации в периодической печати.

Что касается работодателя, то он не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72-74) и другими федеральными законами.

Работник также принимает на себя обязанность соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Приведенный в указанных правилах перечень форм и видов, в которых проявляются трудовые отношения, не является исчерпывающим. К тому же в комментируемой ст. 56 ТК РФ речь идет только об обязанностях работника как стороны трудового договора. Тогда как он наделен ТК РФ также значительными правами в области защиты его прав и законных интересов.

Основные права и обязанности работника как стороны трудового договора приводятся в ст. 21 ТК РФ. Они конкретизируются в других статьях ТК РФ и ряде федеральных законов.

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

Незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателей.

Как видим, обусловленные трудовым договором обязанности работника лично выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка - лишь часть тех обязанностей, к исполнению которых он должен приступить, подписав трудовой договор.

Работник и работодатель заключают трудовой договор в качестве равноправных партнеров. Равноправными партнерами они являются и в процессе реализации договора. Это равноправие находит свое выражение как равная обязанность сторон выполнять возложенные на них договором обязанности и соблюдать по отношению друг к другу предоставленные им трудовым законодательством права.

На этом равноправие сторон трудового договора кончается. Работодатель подчиняет своей воле, организует, направляет и контролирует трудовую деятельность работника. Работник, в свою очередь, подчиняется воле работодателя, его представителей. Таким образом, отношения сторон трудового договора персонифицируются в лице работника и его непосредственных руководителей, которые организуют его трудовую деятельность, указания которых он обязан выполнять .

К сожалению, в ст. 56 ТК РФ не сказано о том, что трудовой договор возлагает на работника обязанность исполнять указания представителей работодателя. Тем не менее, в каждом трудовом договоре желательно указать на такую обязанность работника, поставив его тем самым изначально в известность об этом.

Обязанности работодателя изложены в ст. 56 также лаконично, как и обязанности работника. Работодатель, во-первых, обязан предоставить работнику рабочее место для выполнения обусловленной договором работы, создать условия для его бесперебойной трудовой деятельности.

Во-вторых, работодатель обязан обеспечить работнику в установленном порядке соответствующие условия труда. Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников.

Если в ст. 56 ТК РФ речь идет только об указанных факторах, то обязанности работодателя в отношении работника необоснованно ограничены. Круг обязанностей работодателя по отношению к работнику определен ТК РФ, многими федеральными законами, нормативными правовыми актами, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, о которых и идет речь применительно к условиям труда в ст. 56 ТК РФ .

Поэтому мы считаем, что понятие "условия труда", о которых говорится в ст. 56, следует интерпретировать в широком смысле. К ним относятся рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, безопасность и гигиена труда, трудовой распорядок и т.д. и т.п.

В-третьих, согласно ст. 56 ТК РФ работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Такая запись в трудовом договоре весьма актуальна для работника. Ее целесообразно вносить в каждый вновь заключаемый трудовой договор, как личное обязательство работодателя перед работником.

В ТК РФ дано определение понятия сторон трудовых отношений. Согласно ст. 20 ими являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, работодателем директора государственного унитарного предприятия является орган государственного управления, осуществляющий правомочия собственника имущества предприятия .

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

Физическим лицом, являющимся работодателем;

Органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Например, представителем работодателя - акционерного общества является его генеральный директор (директор).

Вступив в трудовые отношения, работник и работодатель получают основные права, и в то же время на них возлагаются основные обязанности согласно ст. 21 и 22 ТК РФ. В этих статьях права и обязанности сторон трудовых отношений продекларированы, приведены в общем виде. Они конкретизируются в других статьях ТК РФ.

Для предпринимателя это очень выгодно, поскольку заключение таких договоров регламентируется не трудовым, а гражданским законодательством, в котором принцип диспозитивности, т.е. свободы сторон в гражданском обороте, проводится наиболее последовательно . В такой договор администрация может внести практически любые условия найма работника, поэтому при поступлении на работу следует осознанно отнестись к названию договора, который подготовила администрация организации и предлагает подписать своему будущему работнику .

Именно сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие "трудовой договор" позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры распространяется законодательство о труде.

В тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, в произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и работником при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым. В такой ситуации трудящемуся следует исходить из того, что специфика его обязанностей по трудовому договору состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре.

Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет прежде всего ограничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.

Отличительной чертой трудового договора является также то обстоятельство, что в нем содержится обязательство работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, приводятся условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Понятие "заработная плата" применяется только в трудовых отношениях.

В свою очередь, в гражданско-правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждением, как это предусмотрено ст. 972 ГК, который регламентирует условия заключения таких договоров, или ценой договора (ст. 424 ГК).

В ст. 57 ТК РФ специально выделяются сведения, необходимые для определения сторон трудового договора, такие как фамилия, имя, отчество работника, его адрес места жительства и проч. (эти сведения ошибочно считались существенными условиями трудового договора). Подчеркнуто, что в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указывать наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождение.

По-другому классифицируются условия трудового договора. Выделяются обязательные и дополнительные условия.

Среди обязательных иначе формулируется содержание и объем такого условия как "место работы", и оценивать эту поправку для работника можно как отрицательную. Согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, условие о месте работы будет обязательным только в части непосредственного указания на место работы; более подробная конкретизация обязательна только применительно к одному случаю: если работник принимается для работы в структурном подразделении, расположенном в другой местности (филиале, представительстве или ином обособленном подразделении). Указание же на любое структурное подразделение - то, что сейчас требует ТК РФ - Федеральным законом признается дополнительным уточняющим условием. Такое изменение, скорее всего, понизит уровень прав, установленный в настоящее время ТК РФ. В настоящее время норма ТК РФ существеннее влияет на возможности работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, а именно влияет на правовую квалификацию действий работодателя, будет ли оно признаваться переводом, требующим согласия работника, или перемещением, не требующим согласия работника.

Отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения и (или) условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно.

Помимо обязательных условий, стороны могут определить в трудовом договоре дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности - об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Таким образом, мы видим, что указание в трудовом договоре места работы как обособленного структурного подразделения является обязательным условием договора, а указание структурного подразделения, не являющегося обособленным, переходит в разряд факультативных условий. В отличие от большинства изменений, сделанных исключительно в интересах работника, эта поправка представляет определенное удобство для работодателя, так как дает ему возможность по своему усмотрению перемещать работника без согласия последнего из одного подразделения в другое, что, в сущности, диктуется производственной необходимостью и потому никак не может быть признано произволом работодателя.

Разумеется, такие перемещения будут возможны только при соблюдении двух условий:

1) структурное подразделение не закреплено в трудовом договоре;

2) трудовая функция работника, закрепленная трудовым договором, не изменяется.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или от исполнения этих обязанностей.

Статья 57 ТК РФ, определяющая содержание трудового договора, приведена в соответствие с общеправовыми принципами деления договорных условий на обязательные и дополнительные, поскольку гражданско-правовая конструкция, выделяющая "существенные" условия договора, и внесенная в Трудовой кодекс РФ при его принятии, привела к большому числу практических проблем. Предлагаемый подход, с одной стороны, расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, развивая тем самым одно из основных направлений реформы трудового законодательства, а с другой стороны, позволяет повысить гарантии соблюдения сторонами (прежде всего - работодателями) определенных сторонами условий трудового договора.

Отказ от выделения "существенных" условий трудового договора позволил переработать и систематизировать нормы главы 12, определяющие понятие и порядок осуществления переводов, в том числе временных.

Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.

По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных Кодексом. Без согласия работника допускается только его временный перевод на срок до одного месяца при наличии обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, т.е. в случаях, когда поручение другой, не обусловленной трудовым договором работы, не может рассматриваться в качестве принудительного труда.

Следующая весьма важная, но далеко неоднозначная новелла касается правовых последствий не включения в текст трудового договора каких-либо сведений или обязательных условий.

Такие сведения или условия определяются следующим образом:

1) это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения;

2) трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и/или условиями.

С одной стороны, правильно указывается на недопустимость признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Это верно потому, что оформляет трудовой договор работодатель, и работник не может нести негативных правовых последствий в связи с какими-то упущениями со стороны работодателя. Также таким правилом подчеркивается отличие трудового договора от существенных условий договора в гражданско-правовой теории .

С другой стороны, создаются возможности для злоупотреблений со стороны работодателей, так как нивелируется значение такого условия трудового договора как "условия оплаты труда". Как известно, многие работодатели стремятся не указывать в трудовых договорах конкретный размер оплаты труда, предпочитая делать в нем ссылку на штатное расписание или положение об оплате труда. Таким образом, они стремятся изменять условие трудового договора об оплате труда не через процедуру, установленную ТК РФ, т.е. по соглашению сторон, а в одностороннем порядке, меняя лишь локальный нормативный акт.

В связи с изложенным целесообразно обратить внимание читателей на следующее:

1) Согласно ст. 65 ТК РФ перечисленные в ней документы предъявляются, на хранение у работодателя они не остаются, за исключением трудовой книжки.

2) В приведенном в ст. 65 РФ перечне документов нет листка по учету кадров, так называемой "анкеты". Поэтому листок по учету кадров лицом, поступающим на работу, не заполняется, если это не предусмотрено федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.

3) Точно также не требуется личного заявления с просьбой (предложением) принять на работу.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

На работодателей (за исключением работодателей-физических лиц) возлагается обязанность вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, но только в случае, если эта работа является для работника основной.

Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту его основной работы, на основании документов, подтверждающих работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность), выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении и основаниях прекращения трудового договора; о награждениях за успехи в работе.

При этом записи о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью и пункт указанных законодательных актов. Сведения о дисциплинарных взысканиях, налагаемых на работников, в трудовые книжки не вносятся, за исключением случаев, когда взысканием является увольнение работника .

Согласно ст. 67 ТК РФ "Форма трудового договора":

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами - работником и работодателем - физическим лицом или представителем работодателя - юридического лица.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

1. Для работника значение трудового договора, как это предусмотрено ст. 67, особенно важно потому, что использование именно этого понятия позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, согласно ТК РФ распространяется законодательство о труде.

2. Не менее важно для работника, что с ним заключается письменный трудовой договор. Преимущество именно письменного трудового договора заключается в том, что все условия договора фиксируются документально в едином акте, и это повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений.

В то же время известная часть директорского корпуса стремится заключать с работниками именно устный трудовой договор, что дает возможность администрации в дальнейшем пренебречь устной договоренностью или же толковать ее исходя из собственных интересов. Такая позиция объясняется в первую очередь тем, что письменный договор в дальнейшем практически исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для работника выгоды, получаемые им при заключении письменного договора.

Во-первых. Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается в большинстве случаев на неопределенный срок, тогда как, например, коллективный договор - на срок не более трех лет. Определенный уровень заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать.

Во-вторых. Трудовой договор, заключенный в письменной форме, позволяет учесть и документально зафиксировать уровень квалификации работника, ценность для предприятия его профессии, специальности, определить меру его труда. Таким образом, при помощи этого документа появляется реальная возможность осуществлять оплату в соответствии с количеством и качеством труда работника, чего в конечном счете не удалось достигнуть при заключении устного трудового договора с помощью ставок и окладов, рассчитанных на основе усредненных норм труда.

В-третьих. Содержащиеся в письменном трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от общепринятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая интересы других работников, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких-либо конфликтов, недоразумений между работником и руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально, в конфликт не втягиваются коллеги по работе .

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При таком фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

До принятия ВС РФ постановления от 17 марта 2004 г. N 2 неясным оставался ответ на вопрос, - кто относится к представителям работодателя, с ведома или по поручению которых работник может на законных основаниях приступить к работе, в случае, если трудовой договор с ним не был оформлен надлежащим образом?

Ответ на этот вопрос содержится в п. 12 названного Постановления. Суд разъяснил, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Порядок оформления приема работника на работу регламентируется ст. 68 "Оформление и прием на работу" ТК РФ. Согласно ст. ТК РФ:

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора .

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня написания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Статьей 69 ТК РФ установлено, что обязательному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие восемнадцати лет, а также иные лица, в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а в отношении некоторых категорий работников - по дополнительным основаниям, установленным федеральными законами.

Статьей 58 ТК РФ предусмотрено также, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В указанной статье предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

Во-первых, в тех случаях, когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения этого срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Во-вторых. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Однако установить факт отсутствия достаточных оснований для заключения договора на определенный срок должен орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или суд. Только по решению этого органа или суда срочный трудовой договор может считаться договором, заключенным на неопределенный срок.

По поводу применения положений ст. 58 ТК РФ Верховный Суд РФ разъяснил (п. 13 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2), что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Порядок вступления в силу подписанного работодателем (его представителем) и теперь уже работником трудового договора регламентируется ст. 61 ТК РФ:

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Эта норма введена ТК РФ, в КЗоТ РФ такой нормы не было . Если отвлечься от возможности того, что какой-либо особый порядок вступления в силу трудового договора будет установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, то дата его вступления в силу будет зависеть исключительно от сторон трудового договора - работодателя и работника:

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором;

Либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, в зависимости от согласованной воли сторон трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания сторонами или с указанного в нем дня. Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Так следует из текста аб. 1 ст. 61 ТК РФ. Это может поставить работника в затруднительное положение.

Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса - вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе - зависит только от работодателя или его представителя.

В ст. 61 ТК РФ есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.

ТК РФ возлагает на работодателя определенные обязанности по отношению к работнику после заключения трудового договора. Во-первых, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60).

Это своего рода гарантия соблюдения трудовых прав работника, запрещающая работодателю требовать от него выполнения работы, не указанной в трудовом договоре . Однако такая гарантия не абсолютна. ТК РФ и иными федеральными законами согласно ст. 60 могут предусматриваться случаи, при которых у работодателя возникает право не просто требовать, но даже обязывать работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором.

Во-вторых. По письменному заявлению работника работодатель обязан в срок не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (приказа о приеме на работу, приказах о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии этих документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

Перевод работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Перевод работника по инициативе работодателя на постоянную работу в другую организацию.

Перевод работника по инициативе работодателя на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.

Все эти переводы допускаются только с письменного согласия работника. Заметим, что действия работодателя, предлагающего работникам изменить существенные условия заключенных с ними трудовых договоров, не противоречат ТК РФ.

Согласно его ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В аб. 1 ст. 72 ТК РФ приводятся три именно таких случая, т.е. предусмотренных ТК РФ.

На это обстоятельство обратил внимание ВС РФ в своем постановлении от 28 декабря 2006 г. №63. Сославшись на содержание ст. 60 и 72 ТК РФ, Суд разъяснил, что переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. При этом ВС РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В связи с изложенным нельзя не отметить, что ВС РФ внес поправку в текст абз. 1 ст. 72 ТК РФ, в котором допущена неточность - трудовая функция работника не отнесена к существенным условиям трудового договора. В аб. 1 говорится об изменении трудовой функции или изменении существенных условий трудового договора. Суд уточнил: изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора (абз. 2 ст. 72) предусмотрено в обязательном порядке в отношении работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы. Работодатель обязан с согласия такого работника перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода или отсутствии в организации соответствующей работы работодатель увольняет работника по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В абз. 3 ст. 72 декларируется, что не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника на перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.

ВС РФ разъяснил, что в случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Сказанное свидетельствует, во-первых, о том, что перемещения работника внутри организации в указанных в абз. 3 ст. 72 ТК РФ случаях без его согласия допускается, если при этом не нарушаются (не изменяются) существенные условия его трудового договора.

Во-вторых. Работник заинтересован в том, чтобы в его трудовом договоре было указано подразделение самого низкого уровня, в котором ему предстоит работать. Если запись о подразделении внесена в трудовой договор, то перевести работника в дальнейшем в другое подразделение будет возможно только с его письменного согласия. Что же касается работодателя, то ему подобные уточнения в трудовых договорах затрудняют перераспределение работников внутри организации, когда это вызвано производственной необходимостью.

Работник должен иметь в виду это обстоятельство и настоять на своем, сославшись на положения ст. 57 ТК РФ. Согласно ст. 57 к существенным условиям трудового договора, т.е. к тем условиям, которые включаются в него в обязательном порядке, относится место работы (с указанием структурного подразделения).

В ст. 74 ТК РФ приводятся чрезвычайные обстоятельства, при возникновении которых работодатель вправе временно перевести работника (работников) на не обусловленную трудовым договором работу. Такой перевод допускается для предотвращения:

Катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

Несчастных случаев;

Простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

Уничтожения или порчи имущества;

А также для замещения отсутствующего работника.

ВС РФ в своем постановлении от 28 декабря 2006 г. №63 дал подробное разъяснение по порядку применения положений ст. 74 ТК РФ. В частности, Суд, основываясь на положениях Конвенции МОТ № 29. 1930 г. о принудительном или обязательном труде и ст. 4 ТК РФ, разъяснил условия, при которых допускается перевод работников на не обусловленную трудовым договором работу для:

Предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

Предотвращения уничтожения или порчи имущества;

Замещения временно отсутствующего работника.

Временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в указанных случаях может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда неприятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям .

Всем (без исключения) работникам, временно переводимым на не обусловленную трудовым договором работу, согласно ст. 74 ТК РФ даются определенные гарантии.

1. Работодатель вправе привлекать работников к работам, не обусловленным трудовым договором, в организации, которая является для них местом работы. Он не вправе делать это за пределами данной организации.

2. Такой перевод может быть только временным - до одного месяца. Однако количество переводов в течение года ст. 74 не ограничивается. Видимо потому, что предусмотреть вероятность катастроф, аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных происшествий заранее невозможно.

Из этого правила сделано одно исключение: продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Такая редакция означает, в частности, что работодатель не вправе привлекать работников к указанным работам на вакантных рабочих местах и должностях.

ВС РФ разъяснил (п. 18 постановления от 28 декабря 2006 г. №63), что продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

3. Перевод работника на работу, требующую более низкой квалификации допускается только с его письменного согласия.

4. Оплата за время перевода производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

5. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, при соблюдении указанных выше гарантий, обязателен для работника. В этой связи ВС РФ (п. 19 постановления от 28 декабря 2006 г. № 63) разъяснил, что при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенным с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Поскольку не исключена возможность обращения работника в суд, в интересах обеих сторон задокументировать достигнутое между ними соглашение еще до издания работодателем приказа об увольнении работника. Один экземпляр такого документа передается работнику, другой - остается у работодателя.

В соглашении следует зафиксировать достигнутую договоренность об основании и сроке прекращения трудового договора. Если же после этого стороны пришли к иному соглашению, например, об отмене предыдущего соглашения, переносе срока увольнения, прекращении трудового договора по иному основанию, то новое соглашение также необходимо отразить в соответствующем документе. Располагая такими документами, каждая из сторон сможет обоснованно защищать свои интересы в суде.

2) истечение срока трудового договора, заключенного в соответствии с п. 2 ст. 58 ТК РФ, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ).

Истечение срока действия срочного трудового договора является юридическим фактом. При его наступлении каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения. Согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время:

Выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;

Исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;

Выполнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ), расторгается по истечении определенного сезона.

Если работодатель принял решение расторгнуть трудовой договор, он обязан предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Если же трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то ранее заключенный срочный трудовой договор автоматически трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ).

Его порядок регламентируется ст. 80 ТК РФ. Провозглашенное ч. 1 ст. 37 Конституции РФ право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает не только свободное, по усмотрению гражданина, вступление в трудовые отношения путем заключения трудового договора, но также свободное его расторжение .

Это право не ограничивается ни видом трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок), ни трудовой функцией работника, ни правовым статусом работодателя, руководствующегося ТК РФ.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Практически это означает, что работник должен подать заявление с просьбой (предложением) уволить его по п. 3 ст. 77 ТК РФ такого-то числа. Заявление следует подать не позже чем за две недели до даты предполагаемого увольнения. Работодатель, в свою очередь, обязан согласиться с предложением работника.

Таким образом, единственным условием для работника, желающего реализовать свое право уволиться по собственной инициативе, является своевременная подача заявления. При этом мотивы увольнения юридического значения не имеют. На них можно не ссылаться в заявлении, а работодатель не вправе требовать от работника подачи мотивированного заявления.

Статья 80 ТК РФ не связывает факт подачи работником заявления с какими-либо обстоятельствами кроме срока предупреждения работодателя об увольнении. Поэтому предупреждение может быть сделано не только в период исполнения работником трудовых обязанностей, но и во время отпуска, болезни, иных периодов времени, когда работник не присутствует на работе.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, но не всякий работник, а такой, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В этой связи отметим, что согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Практически это означает, что работодатель, получив от работника заявление об увольнении по собственному желанию, в целях заполнения будущей вакансии направляет другому работодателю просьбу перевести к нему для трудоустройства определенного работника, с которым этот перевод согласован. В случае удовлетворения такой просьбы, указанный работник будет уволен с прежней работы по п. 5 ст. 77 ТК РФ - в связи с переводом по его просьбе (с его согласия) к работодателю, сделавшему запрос.

Такому работнику отказать в заключении трудового договора согласно ст. 64 ТК РФ нельзя. Он будет принят на работу, а работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, будет своевременно уволен, даже если он теперь этого не хочет .

ВС РФ в своем разъяснении о порядке применения ч. 4 ст. 80 ТК РФ (п. 22 его постановления от 17 марта 2004 г. N 2) вопрос о сроках отзыва работником своего заявления об увольнении по собственному желанию поставил в зависимость также от положений ч. 4 ст. 127 ТК РФ. Согласно ей при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

ВС РФ разъяснил, что исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Обратимся к заключительным положениям ст. 80 ТК РФ - ее частям 5 и 6.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Как следует из приведенного текста, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе считать себя вышедшим из трудовых отношений, в которые он вступил, заключив при поступлении на работу трудовой договор с работодателем.

Работодатель, в свою очередь, обязан уволить работника, сопроводив акт увольнения выдачей ему трудовой книжки с соответствующей записью об увольнении (по п. 3 ст. 77 ТК РФ), документов, связанных с работой, по письменному заявлению работника, произвести с ним окончательный расчет по заработной плате, иным выплатам, выдав причитающуюся работнику сумму ему на руки.

Известны случаи, когда работодатели по истечении срока предупреждения об увольнении не издают приказа об увольнении, мотивируя это различными причинами, в том числе такими, которые выглядят уважительными. Например, наличием у работника материальных ценностей работодателя, необходимостью закончить какую-либо работу и т.д.

Такие и подобные действия (бездействие) работодателя противозаконны: ТК РФ не установил причины, обстоятельства, при возникновении которых по инициативе работодателя может быть продлен срок предупреждения об увольнении. Поэтому если работодатель не увольняет работника с последующей выдачей трудовой книжки или увольняет, но трудовую книжку не выдает, то вступает в действие ст. 234 ТК РФ.

Напомним читателям, что согласно указанной статье работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Мало того, принудительное перенесение работодателем срока увольнения работника после истечения срока предупреждения об увольнении, мотивированное необходимостью выполнить какую-либо работу, означает, по нашему мнению, введение принудительного труда, т.е. выполнение работы под угрозой применения насильственного воздействия (ст. 4 ТК РФ). В приведенном случае незаконная задержка увольнения - это даже не угроза насильственного воздействия. Это уже само насильственное воздействие.

В подобной ситуации работник вправе обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в суд, орган федеральной инспекции труда, прокуратуру.

Возможно и иное развитие событий, если работник добровольно согласится с предложением работодателя поработать еще какое-то время, как нередко бывает. В этом случае дата увольнения будет перенесена по соглашению сторон.

Если же по истечении срока предупреждения стороны как бы забыли о нем или согласились оставить его без последствий - работник продолжает работать, а работодатель не издал приказ об его увольнении, - то действие трудового договора продолжается.

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК РФ).

Основания (случаи), при возникновении которых у работодателя возникает право (которым он по своему усмотрению может не воспользоваться) расторгнуть по собственной инициативе трудовой договор работником, а также случаи, в которых работодатель обязан расторгнуть такой договор, приводятся, как было показано выше, в ряде статей ТК РФ. Основной перечень таких случаев приводится в ст. 81 ТК РФ. Кроме того, основания увольнения работников по инициативе работодателя приводятся в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" ТК РФ. Иные основания увольнения по инициативе работодателя различных категорий работников предусматриваются также в ряде федеральных законов, о которых речь пойдет далее по тексту.

Приведенные в ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены лаконично, в общем виде.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, законодательно процедура перевода не определена. Не определена и каким-либо иным нормативным правовым актом. Тем не менее, практика переводов существует на протяжении многих десятилетий. Сложились два вида переводов - с согласия работника и по его просьбе .

В первом случае, когда работодатель больше не нуждается в данном работнике и хочет ему помочь трудоустроиться после увольнения, он обращается к знакомому работодателю с предложением перевести к нему работника. При достижении принципиального согласия работодатель предлагает работнику перевести его на работу в другую организацию, объяснив причину такого предложения.

Если перевод отвечает интересам работника, он дает свое, пока еще принципиальное, согласие. Для того, чтобы принять окончательное решение, получить гарантии, что ему не откажут в другой организации в заключении трудового договора, работник должен совершить определенные действия.

Работнику необходимо провести переговоры по месту будущей работы, убедиться, что предлагаемые ему условия труда его устраивают. После этого ему следует получить у будущего работодателя письменное обращение к своему настоящему работодателю с просьбой перевести к нему работника в порядке перевода с его согласия для работы в должности (по специальности):

Такое письменное обращение одновременно будет являться приглашением работнику перейти в порядке перевода на работу в данную организацию (к данному работодателю - физическому лицу). Возможно, что обращение будет отправлено по почте, - это принципиального значения не имеет.

Получив обращение, работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ - в связи с переводом работника с его согласия в указанную организацию (работодателю - физическому лицу) для (на) работы в указанной должности (специальности). В приказе об увольнении необходимо сделать ссылку на обращение нового работодателя к прежнему как одно из оснований увольнения работника, - другим основанием является письменное согласие работника.

Во втором случае работник сам договаривается с будущим работодателем, получает от него обращение к своему настоящему работодателю. Если последний не возражает о переводе, он увольняет работника по его просьбе по п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Согласно абз. 1 и 2 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев после возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается всех других работников организации, то смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров .

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (абз. 3 ст. 75 ТК РФ).

Согласно п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного ими в процессе их деятельности, является товарищество или общество. Что же касается участников хозяйственных товариществ и обществ, то они в силу аб. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении указанных юридических лиц. Например, быть избранными в органы управления акционерного общества, принимать участие в общем собрании акционеров, получать дивиденды.

Отсюда следует, что действие абз. 1-3 ст. 75 ТК РФ не распространяется на хозяйственные товарищества и общества и, соответственно, на их работников. Подробно о смене собственников юридических лиц см. п. 32 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ).

Статья 73 ТК РФ установлено, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, т.е. продолжении работы по определенной трудовым договором специальности, квалификации или должности. При этом не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Как видим, принимая решение об изменении существенных условий трудового договора с данным работником, работодатель обязан соблюсти два условия. Во-первых, должно иметь место изменение организационных или технологических условий труда. В то же время работодатель обязан исходить из положений п. 21 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, согласно которому изменение существенных условий трудового договора допускается, если оно явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Во-вторых, работнику нельзя предлагать работу по иной специальности, квалификации или на иной должности. Такая работа, заметим, является одним из существенных условий трудового договора.

Что же касается иных его существенных условий - характеристик условий труда, его оплаты и т.д. (см. ст. 57 ТК РФ), то работодатель вправе (естественно в рамках закона) их изменить по своему усмотрению.

Работнику дается время на принятие решения по поводу предложения работодателя: о введении указанных изменений он должен быть уведомлен, поставлен в известность, работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Письменное уведомление должно исходить непосредственно от представителя работодателя, наделенного в установленном порядке полномочиями заключать, изменять и расторгать трудовые договоры. Таким представителем является, как правило, руководитель организации или уполномоченное им должностное лицо.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан также в письменной форме предложить ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если такой работы в организации нет, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Это означает, что работодатель с учетом мнения профкома, с которым он может и не согласиться, вправе вводить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом нижние границы неполного рабочего дня и неполной рабочей недели ст. 73 не установлены. Поэтому рабочее время может быть значительно сокращено, что приведет к значительному уменьшению доходов работников .

Если же работник отказывается от продолжения работы в условиях сокращенного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 178-180 ТК РФ).

Согласно абз. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу может быть выдано работнику также при прохождении обязательных медицинских осмотров в соответствии со ст. 213 ТК РФ.

Согласно абз. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Если работник отказывается от такого перевода, трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

В то же время отказ работника от перевода в филиал, представительство, иное обособленное подразделение, расположенные в других местностях, не является основанием для увольнения работника, если сама организация в другую местность не перемещается.

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 и ст. 83 ТК РФ).

Эти обстоятельства приводятся в ст. 83 ТК РФ.

Порядок призыва на военную службу регламентируется Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 1 апреля 2005 г. N 27-ФЗ). Основанием для увольнения работника является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, иной документ подтверждающий поступление работника на военную службу - зачисление в кадры Вооруженных Сил, поступление в военные учебные заведения.

Работник, поступающий на альтернативную гражданскую службу, представляет предписание военного комиссариата на убытие к месту прохождения альтернативной гражданской службы (постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы").

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83). Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 настоящей статьи, допускается если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).

Основанием для увольнения работника, выполняющего работу лица, восстановленного на работе государственной инспекцией труда или судом, служат их решения. Трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 10 ст. 77 ТК РФ.

Применяя положения п. 2 ст. 83, работодатель не должен упускать из вида, что в случаях, предусмотренных законодательством, он обязан восстановить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками без их обращения в суд или надзорные органы. В частности:

3. Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" .

Не избрание на должность (п. 3 ст. 83).

Не избрание на должность является основанием для прекращения трудового договора по п. 10 ст. 77 ТК РФ - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - с работниками замещающими выборные должности. К ним относятся, например, руководители хозяйственных обществ, председатели производственных кооперативов, деканы факультетов и заведующие кафедрами в высших учебных заведениях.

Избрание (выборы) на должность не следует путать с избранием по конкурсу на замещение соответствующей должности. Согласно ст. 16 ТК РФ это разные основания для заключения трудовых договоров. Например, в вузе должности декана факультета и заведующего кафедрой - выборные, тогда как должности других научно-педагогических работников замещаются на основе конкурентного отбора.

Тем не менее, другие научно-педагогические работники вуза, замещавшие должности на основе конкурсного отбора и не прошедшие очередной такой отбор, будут уволены по тому же основанию, что и декан факультета, заведующий кафедрой, не выбранные повторно на должности - по п. 10 ст. 77 ТК РФ.

К числу показаний, исключающих возможность продолжения прежней работы, относятся согласно УК РФ : лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47), арест (ст. 54), лишение свободы (ст. 56, 57).

Если у работника наступила полная утрата профессиональной трудоспособности, медико-социальной экспертизой устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности 100%. В этом случае увольнение работника производится на основании заключения учреждения медико-социальной экспертизы.

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника или работодателя - физического лица производится на основании свидетельства о смерти, выданного органом записей актов гражданского состояния.

Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Гражданин может быть объявлен судом умершим (ст. 45 ГК РФ), если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.

Как следует из приведенного текста, работник может быть уволен по указанному основанию не просто в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Он может быть уволен, если данное обстоятельство будет признано особым решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ, в котором наступили чрезвычайные обстоятельства.

Случаи нарушения правил заключения трудового договора, исключающие возможность продолжения работы, приводятся в ст. 84 ТК РФ.

1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (абз. 2 ст. 84).

Такое нарушение может иметь место в случаях, когда в соответствии со ст. 47 УК РФ работник по приговору суда лишен права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение такого права устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (абз. 3 ст. 84).

Прекращение трудового договора в таких случаях производится в соответствии с заключением учреждения медико-социальной экспертизы.

3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (абз. 4 ст. 84).

Обратимся к вопросу о прекращении трудового договора по соглашению его сторон. В ст. 78 ТК РФ провозглашается, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. То, что соглашение сторон является основанием для прекращения трудового договора, сказано в п. 1 ст. 77 ТК РФ. Поэтому по соглашению сторон работник может (должен) быть уволен по п. 1 ст. 7 ТК РФ.

О том, что истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения, сказано лишь в п. 2 ст. 77 ТК РФ. Поэтому по истечении срока трудового договора работник увольняется по п. 2 ст. 77 ТК РФ, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Право работника расторгнуть трудовой договор декларируется ст. 80 ТК РФ. В то же время, основание прекращения трудового договора приводится в п. 3 ст. 77 ТК РФ: расторжение трудового договора по инициативе работника. Естественно, в приказе об увольнении работника и в его трудовой книжке должна быть сделана ссылка на увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Особенности заполнения сведений об увольнении в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) или его переходом на выборную работу (должность) приводятся в п. 6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 .

трудовой договор заключение прекращение

Конституция РФ в ст. 37 провозгласила свободу труда. Свобода в трудовых отношениях проявляется как право человека и гражданина на самостоятельный выбор профессии, рода деятельности, право на добровольное заключение трудового договора.

Трудовой договор является обязательным основанием возникновения трудовых отношений, которые опосредуют использование живого наемного труда в процессе производства материальных и иных ценностей. Трудовым отношениям закономерно присуща сложная структура, так как рабочая сила, выступающая предметом экономического обмена, - необычный товар. Она способна при помощи орудий труда работодателя создавать новые стоимости, причем превышающие ее собственную. Поэтому при обмене способности трудиться на деньги (плату за пользование этой способностью) требуется установить конкретные условия ее использования: трудовую функцию наемного работника; меру трудовых затрат (фактических или в течение определенного времени); размер вознаграждения за эти трудовые затраты; безопасные условия осуществления трудовой деятельности работника; дисциплинарно-распорядительные полномочия работодателя либо его представителя на предприятии как организации производства и т.п.

Трудовой договор в юридической литературе рассматривается как сложное, многообразное явление.

Во-первых, это элемент объективного права, важнейший, центральный институт трудового права и трудового законодательства, содержащий нормы о порядке его заключения, сохранения, изменения и прекращения.

Во-вторых, трудовой договор представляет собой юридический факт, с которым закон связывает возникновение трудового правоотношения.

В-третьих, трудовой договор как результат согласования волеизъявления двух сторон может служит источником субъективного трудового права, определяющего права и обязанности работника и работодателя как главных субъектов трудового правоотношения.

Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами.

Как правило, предприниматели в процессе своей деятельности заключают массу трудовых договоров. Причем часто подходят к этому вопросу весьма формально, не отдавая себе отчет в том, что трудовой договор - это мина замедленного действия, в случае "взрыва" которой предприятию, а особенно малому, может быть нанесен довольно существенный материальный ущерб. А иногда, наоборот, понимая объем ответственности, который ложится на их плечи, работодатели пытаются замаскировать заключенные трудовые договоры под договоры подряда или возмездного оказания услуг.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому работником обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Признаки трудового договора:

1) личное выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы в общем процессе труда;

3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Различают гражданско-правовые договоры и трудовой договор.

Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.

Трудовая функция - это главное условие трудового договора. Она гарантирует стабильность трудового правоотношения. Работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Актуальность определения трудовой функции на современном этапе развития российской экономики приобрела новое звучание. Работодатели в целях экономии средств зачастую стараются расширить должностные обязанности работников до безграничных размеров. Отделов по научной организации труда практически не осталось нигде. Да и должностные инструкции для работников во многих организациях отсутствуют. Это дает возможность работодателю требовать от работника выполнения функций, не входящих в круг его обязанностей, что ведет к принудительному труду.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

1.Источники

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. № 237.(25 декабря).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.(с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30 декабря 2006 г. №271-ФЗ).//Собрание законодательства РФ.2007.№1.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации(часть вторая) от 26ноября 1996г. №14-ФЗ. (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 2 февраля 2006 г. №19-ФЗ).// Собрание законодательства Российской Федерации. 2006 № 23.Ст.2380.

4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации[вступил в силу с 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ]:офиц. текст: по состоянию на 17.01.2007г.//СПС Консультант Плюс.

5. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ.(с изменениями вступающими в силу с 1.01.2008 г). // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006 .№ 31. Ст.3452.

6. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1.с последними изменениями, внесенными Федеральным законом от 2 февраля 2006г. №23-ФЗ. // Собрание законодательства РФ.2006.№6.Ст 640.

7. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006 .№ 27.Ст.2878. (3 июля)

8. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // Российская газета. 1996.(29 августа).

9. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».(с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3 ст. 148. (15 января)

10. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»// Собрание законодательства Российской Федерации. 1998 .№ 22. ст. 2331. (1 июня)

11. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003 .№ 22. Ст. 2063. (2 июня)

12. Закон РФ 13 января 1996г. №12-ФЗ.«Об образовании»,с изменениями внесенными Федеральным законом от 6 июля 2006г.№104-ФЗ.// Собрание законодательства РФ.2006.№29.Ст.3122.

13. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003 .№ 16. ст. 1539.(21 апреля)

14. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. «Об утверждении Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда» // Ведомости СССР. 1981. № 21. ст. 741.

15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006г. № 63 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // БВС.2004. № 6.РГ.2006.№297.

2.Литература

1. Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений. – М.: Юрист, 2006.

2. Владимиров В.В. Медицинские осмотры работников. Законодательные требования. Отражение расходов в бухгалтерском учете, налогообложение // Консультант бухгалтера.2007. № 3.

3. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала) – М.: За права военнослужащих, 2007.

4. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: Дело, 2006.

5. Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Справочник работодателя // Трудовое право. 2006. № 7-8.

6. Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.: За право военнослужащих, 2007.

7. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. 2004. № 4.

8. Комментарий к Конституции Российской Федерации. Издание 2-е, дополненное и переработанное / под ред. Окунькова Л.А. - М.: БЕК. 2007.

9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Гусова К.Н. – М.: ООО ТК Велби; ООО «Издательство Проспект», 2003.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Орловского Ю.П. – М.: Юридическая фирма «Контракт Инфра»-М, 2006.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Гейц И.В. - М.: Дело и Сервис, 2008.

12. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации – М.: Спарк, 2002.

13. Коршунова Т.Ю. Еще раз к вопросу о правомерности заключения с работниками срочных трудовых договоров/ под ред. Ярошенко К.Б. – М.: Юридическая литература, 2006.

14. Куренной А.М Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения // Законодательство. 2005. № 1.

15. Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство. 2007. №2.

16. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. 2004. №1.

17. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) – М.: Контракт Инфра,2006.

18. Полозов А.В., Ионова В.Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2006. № 7.

19. Порваткин Г.М. Заключить договор: трудовой или гражданский? // Кадровое дело. 2006. № 1.

20. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2006. № 8.

21. Трудовое право России: учебник / под ред. Куренного А.М. – М.: Юристъ, 2007.

22. Трудовое право России: учебник / под ред. Кондратьева Е.В., - М.: Юристъ, 2008.

3.Материалы судебной практики

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г., № 6.

2. Постановление Президиума Верховного Суда Республики Татарстан
от 21 декабря 2005 г. № 44-Г-416 // (Текст постановления официально опубликован не был), СПС Гарант, декабрь, 2007.

Приложение 1

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

на неопределенный срок

№_______________

г.Казань «______»_____________________200_____г.

Федеральное государственное учреждение «Вымпел)», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице руководителя Иванова И.И. (далее - Руководитель), действующего на основании Устава, с одной стороны, и___________________, именуемый (ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны, а вместе именуемые Стороны, заключили настоящий трудовой договор (далее - Договор) о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1.Работодатель поручает, а Работник принимает на себя обязательство качественно и своевременно выполнять работу в должности (по специальности)_________________________________________________

1.2.Работник во время работы в________________________________

(наименование структурного подразделения)

непосредственно подчиняется_________________________________

1.3. Работник обязан приступить к работе с «_____» ______ 200____ г

1.4. Работа по Договору является работой по основному месту работы.

1.5..На основании Договора Работодатель издает приказ о назначении работника на должность _________________________________________

2. СРОК ДОГОВОРА

2.1. Договор заключается на неопределенный срок.

2.2. При приеме на работу Работнику устанавливается испытательный срок ______________________месяц (а).

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

3.1. Для Работника устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

3.2.При приеме на работу Работнику устанавливается следующий график работы (график работы структурного подразделения, указанного в п.1.2, утвержденный Руководителем):

с _____________________________

до ____________________________

обед: с _________________________

до_____________________________

4. ОПЛАТА ТРУДА

4.1.Работнику при приеме на работу устанавливается _____ разряд в соответствии с Единой тарифной сеткой (_____) рублей тарифная ставка.

4.2. При поступлении на работу к Работодателю:

4.2.1. За Работником сохраняется установленная надбавка (устанавливается для работников учреждений здравоохранения и социальной защиты за продолжительность непрерывной работы) в размере ________% от тарифной ставки.

4.2.2. Работнику устанавливаются следующие надбавки:

__________________________________% от тарифной ставки;

__________________________________% от тарифной ставки.

4.3. По результатам работы Работнику может начисляться премия в порядке и размерах, определяемых действующим у Работодателя нормативными документами.

4.4. Размеры оплаты труда Работника регулируются также законодательством Российской Федерации и нормативными актами Работодателя. Размеры оплаты труда, предусмотренные в п.п. 4.1.-4.3. Договора, могут быть изменены Работодателем в одностороннем порядке в связи с изменениями в нормативных правовых актах или нормативных актах Работодателя, устанавливающих размеры оплаты труда.

4.5. Оплата труда Работника производится в сроки, предусмотренные коллективным договором между Работодателем и трудовым коллективом.

5. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

5.1. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью________ календарных дней, дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью ________ календарных дней, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных (или опасных) условиях _______ календарных дней (Дополнительный отпуск, предусмотренный по двум или более основаниям, предоставляется Работнику по одному из оснований, наиболее выгодному для него в количественном отношении дней отпуска) .

5.2. Работодатель гарантирует обеспечение страхования Работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с действующим законодательством.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

6.1. Работодатель обязуется:

При приеме на работу ознакомить Работника с его должностной инструкцией (является приложением к настоящему Договору);

Обеспечить условия для эффективного выполнения Работником своих трудовых обязанностей, повышения его квалификации;

Предоставлять Работнику льготы и компенсации, предусмотренные Договором, коллективным Договором между Работодателем и трудовым коллективом, а также трудовым законодательством.

6.2. Работодатель вправе:

В случае нарушения Работником правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, в том числе трудовой дисциплины, неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него Договором, его должностной инструкцией трудовых обязанностей налагать на Работника дисциплинарные взыскания;

В связи с производственной необходимостью перевести Работника на срок до одного месяца на не обусловленную Договором работу в каком-либо ином структурном подразделении Работодателя с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

6.3. Работник обязуется:

Качественно выполнять возложенные на него трудовые обязанности, предусмотренные его должностной инструкцией, Договором, беречь имущество Работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Работодателя, требования по охране труда;

Информировать Работодателя об изменении адреса регистрации (адреса фактического места жительства), номера свидетельства государственного пенсионного страхования, паспортных данных.

6.4. Работник имеет права, предусмотренные трудовым законодательством и его должностной инструкцией.

7. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ДОГОВОРА

7.1. Договор может быть изменен только по соглашению Сторон в письменной форме (путем оформления соглашения о внесении изменений и (или) дополнений в Договор, путем издания Работодателем приказа на основании личного письменного заявления Работника либо при ознакомлении Работника под расписку с нормативными актами Работодателя, имеющими отношение к условиям настоящего Договора) кроме случаев изменения трудового законодательства.

7.2. Договор может быть расторгнут в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

7.3. Прекращение Договора оформляется приказом Работодателя.

7.4. Днем увольнения Работника во всех случаях является последний день его работы у Работодателя.

8. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

8.1. В случае неисполнения или надлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в Договоре, нарушения трудового законодательства, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.

8.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр находится у Работодателя, другой – у Работника.

9.2. Договор вступает в силу с момента его подписания Сторонами при условии заверении подписи Работодателя его печатью и действует до прекращения его в установленном порядке.

9.3. К взаимоотношениям Сторон, не урегулированным Договором, применяются нормы действующего законодательства Российской Федерации.

9.4. Все споры между Сторонами по вопросам выполнения условий Договора Стороны договорились решать путем переговоров в соответствии с трудовым законодательством.

10. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель:

Федеральное государственное учреждение «Вымпел»

420038, г. Казань, ул. Минская, д.8

ИНН 1654053250 КПП 165201001

БИК 049205001 р/сч 20105610000000010001

в ГРКЦ НБ Респ. Татарстан

Банка России г. Казань

л/с 03031784570

Руководитель

И.И.Иванов

Работник:

Ф.И.О._______________________________________

_____________________________________________

дата рождения:________________________________

адрес регистрации:_____________________________

_____________________________________________

адрес фактического места жительства:

_____________________________________________

тел. _________________________________________

паспорт:______________________________________

выдан:_______________________________________

_____________________________________________

ИНН ________________________________________

номер свидетельства государственного пенсионного

страхования __________________________________

_______________/_____________________________/

(личная подпись, расшифровка подписи)

Экземпляр Договора получил(а)___________

Приложение 2

Постановление Президиума Верховного Суда Республики Татарстан от 21 декабря 2005 г. N 44-Г-416 (извлечение)

Президиум Верховного суда РТ, рассмотрел по докладу судьи, переданное определением этого же судьи для рассмотрения по существу, дело по надзорной жалобе жалобе# Генерального директора ОАО "Т" Ф-ва на решение Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 8 июня 2005 г. и кассационное определение суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года по делу по искам О-ва, Н-ой, М-ой, С-ой к ОАО "Сетевая компания" ОАО "Т" о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, взыскании компенсации морального вреда, выдачи дубликата трудовых книжек, а также надзорную жалобу на частное определение суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года,

Заслушав объяснения представителя ОАО "Т" М-ну, поддержавшую надзорную жалобу, объяснения Н-ой, М-ой, С-ой, возражавших против надзорной жалобы, Президиум установил

О-ов, Н-на, М-ва, С-на обратились в суд с иском к ОАО "Сетевая компания", ОАО "Т" о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, взыскании компенсации морального вреда, выдачи дубликата трудовых книжек.

В обоснование заявления они указали, что работали в Набережночелнинском филиале ОАО "Т". Были уволены по сокращению численности штата по п.2 ст.81 ТК РФ. Увольнение считают незаконным и необоснованным, поскольку фактически произошла передача филиала Набережночелнинские электрические сети от одного собственника ОАО Татэнерго в ведение ОАО "Сетевая компания". Кроме того, имело место нарушение процедуры при увольнении по инициативе администрации по сокращению штата. На предприятии произошло массовое увольнение работников, однако не были подана# полные сведения в установленном законом порядке в Центр занятости г.Наб.Челны, а также не было истребовано мнение профсоюзного органа по поводу сокращения тех или иных сотрудников.

В судебном заседании истцы иск поддержали, уточнив требования, просили восстановить их на работе в Набережночелнинском филиале ОАО "Сетевая компания", а также правильно рассчитать размер компенсации.

Представитель ответчиков иск не признала.

Решением Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 8 июня 2005 г., оставленным без изменения кассационным определением суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года, иск удовлетворен частично, постановлено восстановить на работе О-ва в должности водителя 1 класса 5 разряда, Н-ну в качестве юрисконсульта, С-ну в должности диспетчера 7 разряда, М-ву в должности инспектора отдела кадров в ОАО "Т".

Также постановлено взыскать зарплату за время вынужденного прогула в пользу каждого из истцов и компенсацию морального вреда по 500 руб. каждому.

Далее истцы обратились с заявлением о разъяснении решения суда, указав, что из решения не ясно, по какой причине они восстановлены в ОАО "Т", а не в НЧЭС "Т", кроме того, они просили об индексации взысканных сумм зарплаты.

Определением Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 7 июля 2005 г. в удовлетворении заявления отказано.

Кассационным определеним# суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года определение суда в части отказа в разъяснении решения отменено, вопрос передан на новое рассмотрение.

Судом кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ вынесено также частное определение в адрес директора филиала ОАО "Т" в связи с тем, что решением суда истцы восстановлены на работе в ОАО "Т", а по приказу ответчика они восстановлены на занимаемые до увольнения должности в филиале.

В надзорной жалобе Генерального директора ОАО "Т" ставится вопрос об отмене вышеуказанных судебных постановлений как вынесенных с нарушением закона.

Определением судьи Верховного суда РТ от 14 ноября 2005 года дело истребовано в Верховный суд РТ.

Определением судьи Верховного суда РТ от 12 декабря 2005 года дело передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Президиум Верховного суда РТ.

Президиум Верховного суда РТ считает вышеуказанные судебные постановления по данному делу подлежащими отмене.

В силу ст.387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации;

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Из материалов дела усматривается, что истцы работали в вышеназванных должностях в филиале "Набережночелнинские электрические сети" ОАО "Т". Приказом N 17 л/с они были уволены по сокращению численности штата по п.2 ст.81 ТК РФ. Решением Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 8 июня 2005 г., оставленным без изменения кассационным определением суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года, в связи с нарушением процедуры увольнения истцы восстановлены на работе: О-ов - в должности водителя 1 класса 5 разряда, Н-на - в качестве юрисконсульта, С-на - в должности диспетчера 7 разряда, М-ва - в должности инспектора отдела кадров, в ОАО "Татэнерго".

В надзорной жалобе податель жалобы указывает, что ответчик не согласен с выводами, сделанными судом в мотивировочной части решения и кассационном определении, о том, что истцы подлежат восстановлению в ОАО "Т", поскольку в филиале НЧЭС ОАО "Т" работает в настоящее время только ликвидационная комиссия, по следующим основаниям.

Юридическое лицо обязано поставить на учет свое структурное подразделение, в противном случае оно не имеет права осуществлять свою деятельность. При ликвидации обособленного подразделения организация обязана сообщить об этом в налоговый орган по месту своего нахождения в соответствии с требованиями п.2 ст.23 НК РФ. Снятие с учета согласно ст.84 НК РФ осуществляется налоговым органом в течение 14 дней со дня подачи такого заявления, т.е. до момента снятия с учета филиал продолжает свою деятельность. На момент восстановления работников по приказу N 249 от 9 июня 2005 года юридическое лицо продолжало осуществлять свою деятельность через свое обособленное подразделение - филиал НЧЭС. И только приказом ОАО "Т" от 8 августа 2005 года N 167 дано указание считать филиал ликвидированным с 15 августа 2005 года.

Далее, продолжает податель надзорной жалобы, факт восстановления предполагает восстановление существенных условий трудового договора, к таковым, согласно ст.57 ТК РФ, относится и место работы, Истцы работали в филиале ОАО, расположенном в г.Набережные Челны. Следовательно, они должны были быть восстановлены в том же филиале, где работали до увольнения.

В дополнительной надзорной жалобе представитель ответчика также просит дополнить решение указанием о восстановлении истцов в филиале НЧЭС ОАО "Т".

Как видно из материалов дела, истцы до увольнения работали в филиале ОАО "Т" - Набережночелнинские электрические сети", в связи с этим Президиум не может согласиться с выводами, сделанными судебными инстанциями о том, что истцы подлежат восстановлению в ОАО "Т".

Из надзорной жалобы представителя ответчика усматривается, что приказом ОАО "Т" от 8 августа 2005 года N 167 дано указание считать филиал ликвидированным с 15 августа 2005 года.

В связи с этим суду следует выяснить вопрос о том, действительно ли в настоящее время филиал ликвидирован, нет ли у него правопреемника, и в зависимости от установленного разрешить требования истцов о том, где должны быть восстановлены на работе истцы.

При таком положении решение суда не может быть признано законным и обоснованным, оно подлежит отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в тот же суд. Соответственно, подлежит отмене и частное определение суда кассационной инстанции по данному делу, ибо оно касается существа иска.

Руководствуясь ст.ст.388, 390 ГПК РФ, постановил:

Решение Набережночелнинского городского суда РТ от 8 июня 2005 г. и кассационное определение суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года и частное определение суда кассационной инстанции по гражданским делам Верховного суда РТ от 26 сентября 2005 года по данному делу отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Надзорную жалобу ОАО "Татэнерго" удовлетворить частично.

Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета.1993. № 237.(25 декабря)

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации.2006. № 27. Ст. 2878.

Трудовой кодекс Российской Федерации [принят Государственной Думой РФ 21.12.2001.]:офиц.текст: по состоянию на 1.12.2007.//СПС Консультант Плюс

Гражданский кодекс Российской Федерации(часть вторая) от 26ноября 1996 г. № 14-ФЗ.(с изменениями внесенными Федеральным законом от 2 февраля 2006г.). // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006.№6.Ст.636.

Куренной А.М Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения // Законодательство. 2005. № 1.С.84.

Куренной А.М Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения // Законодательство. 2005. № 1.С.87.

Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала) – М.: За права военнослужащих, 2007. С.149.

Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений. – М.: Юрист, 2006. С.38.

Коршунова Т.Ю. Еще раз к вопросу о правомерности заключения с работниками срочных трудовых договоров/ Под ред. Ярошенко К.Б. – М.: Юридическая литература. 2006. С.59.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации[вступил в силу с 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ]:офиц. текст: по состоянию на 17.01.2007г.//СПС Консультант Плюс.

Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // Российская газета. 1996.(29 августа).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации.2004. № 6. (июнь)

Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003 . № 22. ст. 2063. (2 июня)

Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. 2004. № 4. С.17.

Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: Дело. 2006. С.45.

Трудовое право - ϶ᴛᴏ отрасль права, кᴏᴛᴏᴩая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору в государственных и муниципальных предприятиях, коммерческих и некоммерческих организациях, учреждениях, а также трудовые отношения некᴏᴛᴏᴩых категорий работников, работающих по найму у других граждан.

Основным институтом данной отрасли права будет трудовой договор, кᴏᴛᴏᴩый представляет собой соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, по кᴏᴛᴏᴩому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением трудовому распорядку, а предприятие, учреждение обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Понятия «трудовой договор» и «контракт» равнозначны. Трудовой договор будет основанием возникновения трудовых правоотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, будут недействительными.

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от того, на какой срок они заключены: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет; 3) на время выполнения определенной работы.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. После заключения трудового договора издается приказ, кᴏᴛᴏᴩый объбудет работнику под расписку.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

В трудовой договор могут включаться дополнительные условия: оплата труда, режим рабочего времени, льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительное медицинское страхование и другие виды обслуживания за счет средств предприятия, обязанность сохранять коммерческую тайну и иные права и обязанности сторон.

Понятие и виды дисциплины труда

Дисциплина - ϶ᴛᴏ обязанность подчинения установленному порядку, правилам. Дисциплина труда - обязанность работника соблюдать нормы, кᴏᴛᴏᴩыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда.

В процессе трудовой деятельности работник должен соблюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и производственную, кᴏᴛᴏᴩые вместе составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина представляет собой обязанность работника соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего трудового распорядка.

Отметим, что технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции. Производственная дисциплина - ϶ᴛᴏ обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

Нарушение трудовой дисциплины представляет собой дисциплинарный проступок, т.е. виновное противоправное деяние, препятствующее нормальной производственной или иной деятельности предприятия, организации, учреждения.

КЗоТ РСФСР регулирует исключительно основные вопросы трудовой дисциплины. Стоит сказать, для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты - дисциплинарные уставы. Вопросы дисциплины труда регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине и иными локальными актами.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами: мерами поощрения и мерами ответственности. Но ϶ᴛᴏ исключительно стимулирует работника, тогда как основу его поведения и работы составляет его отношение к труду, мотивация и целый ряд других субъективных и объективных факторов.

Меры поощрения в трудовом законодательстве исключительно обозначены, и их перечень носит приблизительный характер. К данным мерам ᴏᴛʜᴏϲᴙтся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. Работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, специальными званиями. Организации и учреждения, предприятия могут самостоятельно дополнять виды поощрений, регулировать порядок их применения.

Помимо мер поощрения, КЗоТ РСФСР устанавливает преимущества и льготы для работников, качественно и добросовестно выполняющих ϲʙᴏи трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки и т.п.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и другие льготы.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Дисциплинарное взыскание - ϶ᴛᴏ установленные трудовым законодательством меры принудительного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность - ϶ᴛᴏ применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий: 1) совершение дисциплинарного проступка; 2) противоправность деяния; 3) наличие вины работника.

В ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии со статьей 135 КЗоТ РСФСР за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятий, учреждений и организаций может применять следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) увольнение. Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении взысканий учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, форма вины, предшествующая работа и поведение работника. Необходимым условием привлечения к дисциплинарной ответственности будет письменное объяснение работника.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание, запрещено одновременное применение двух взысканий.

Законодательством установлены гарантии работника при наложении взысканий: 1) обязанность администрации объявить под расписку работнику, подверженному взысканию, приказ или постановление о применении взыскания; 2) предоставление работнику права обжаловать дисциплинарное взыскание в комиссию по трудовым спорам или в суд.

В случае если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся взысканию. Взыскание может быть снято и до истечения одного года.

Введение

Глава I. Трудовой договор: понятие, особенности, стороны

1.1 Понятие и юридическое значение трудового договора

1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

1.3 Работник и работодатель, как основные участники трудового договора

Глава II. Порядок заключения трудового договора

2.1 Условия заключения трудового договора

2.2 Документы необходимые для заключения трудового договора

2.3 Форма заключения трудового договора

2.4 Вступление в силу трудового договора

Глава III. Содержание трудового договора

3.2 Срок трудового договора

3.3 Срочный трудовой договор

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Тема “Трудовой договор” является достаточно актуальной и особо значимой для каждого трудоспособного гражданина. Трудовой договор – один из основных институтов трудового права; в трудовом кодексе он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового права, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время – основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования. Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений руководителя о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае необходимости работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Можно сказать, что трудовой договор предназначен для урегулирования отношений между работником и работодателем, к сведению к минимуму спорных ситуаций, которые могут возникнуть в течение действия трудового договора. Особенно защищает трудовой договор работника потому, что по сложившейся практике именно он является наиболее слабой стороной в данном виде правоотношений.

Исходя из того, что в основе трудового договора лежат такие принципы, как свобода выбора профессии, право на труд соответствующий правилам безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации по половому признаку, национальности, социальному положению, а также право на отдых и защиту от безработицы трудовой договор можно считать элементом правового государства.

Значение трудового договора в механизме правового регулирования труда заключается в следующем:1. Трудовой договор – форма привлечения к трудовой деятельности. Именно через посредство этого договора реализуется право человека на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст.2 ТК РФ).2. Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим трудовое правоотношение (ст.15 ТК РФ).3. Трудовой договор – это лакмус, определяющий наличие или отсутствие в каждом конкретном случае трудового отношения, т.е. возможности применения трудового права (ч.1 ст.11, ч.1 ст. 16 ТК РФ).4. Трудовой договор можно рассматривать как один из способов регулирования трудовых отношений (ст.9 ТК РФ).5. Трудовой договор – один из главных институтов отрасли и науки трудового права.6. Трудовой договор – важный инструмент кадрового менеджмента .

Трудовой договор как центральный институт трудового права является предметом исследования многих ученых. К проблемам, связанным с темой курсовой работы, обращались практически все специалисты трудового права, в частности такие крупные ученые, как: Т.Ю.Коршунова, В. И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и многие другие.

Объектом курсового исследования выступают общественные отношения, связанные с трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права. Предмет исследования – соответствующие нормы трудового законодательств. Целью исследования является комплексный анализ трудового договора, для достижения чего поставлены следующие задачи: 1) уточнить понятие трудового договора и его отличия от смежных гражданско-правовых договоров; 2) рассмотреть стороны трудового договора и их правосубъектность; 3) всесторонне проанализировать содержание трудового договора; 4) исследовать обязательность условий трудового договора для его сторон.

В качестве общенаучных методов исследования применялись методы формально-логический и системно-структурного анализа. По своей структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Таким образом, обосновав значимость и актуальность данной темы, определив и составив план решения поставленных задач, можно приступить к раскрытию проблем, являющихся объектом исследования.

1. Трудовой договор. Понятие, особенности, стороны

1.1 Понятие и юридическое значение трудового договора

Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений .

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым законодательством.

Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Федеральный закон от 30 июня 2006г. N 90-ФЗ не внес принципиальных изменений в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК РФ. Часть 1 комментируемой статьи приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК РФ, в которой уточнены понятия "трудовое законодательство" и "иные нормативные правовые акты", регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого понятия трудового договора.

Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) согласно новой редакции ст. 5 ТК состоит из Трудового Кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК).

К таким элементам относятся:

специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

Трудовой договор - центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.

В теории трудового права обоснованно выделяют в институте трудового договора такие подинституты, как: - заключение трудового договора; - изменение трудового договора; - прекращение трудового договора. Однако наряду с этим нередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора, например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основаны на законе. Так, в главе 11 Кодекса. «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3 касаются вопроса о приеме на работу (статьи 68, 70 и 71). Петров А. Я. Трудовой договор - институт современного российского трудового права и его совершенствование // журнал "Трудовое право". - 2008. - № 1. - С.53

1. заключение трудового договора

2. изменение трудового договора

3. прекращение трудового договора

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений. Гусов К.Н. Трудовое право России/ К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Юристъ, 2010. - С.179

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

предметом трудового договора является сам труд работника, т.е. вся повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

по трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;

производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Согласно ст.57 содержание трудового договора условно можно разделить на три части. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению. Орловский Ю.П Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Инфра-М, 2014. - С.118

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не имеет никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика -- нанимателя и др.

В отличие от сведений условия договора -- это модель будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому в случае появления таких условий они в соответствии с законом не подлежат применению, другими словами, такие условия как противоречащие закону являются ничтожными, т. е. не могут порождать правовые последствия.

К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора -- конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем.

Условие о режиме рабочего в реме и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы груда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами.

К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести те из них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК РФ касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательства или актов социального партнерства, локального регулирования.

Учреждениях, а также трудовые отношения некоторых категорий работников, работающих по найму у других граждан .

Основным институтом данной отрасли права является трудовой договор , который представляет собой соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением трудовому распорядку, а предприятие, учреждение обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Понятия «трудовой договор» и «контракт» равнозначны. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений . Условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от того, на какой срок они заключены: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет; 3) на время выполнения определенной работы.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. После заключения трудового договора издается приказ, который объявляется работнику под расписку.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

В трудовой договор могут включаться дополнительные условия: оплата труда, режим рабочего времени , льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительное медицинское страхование и другие виды обслуживания за счет средств предприятия, обязанность сохранять коммерческую тайну и иные права и обязанности сторон.

Понятие и виды дисциплины труда

Дисциплина — это обязанность подчинения установленному порядку, правилам. Дисциплина труда - обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда.

В процессе трудовой деятельности работник должен соблюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и производственную, которые вместе составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина представляет собой обязанность работника соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего трудового распорядка.

Технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции. Производственная дисциплина - это обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

Нарушение трудовой дисциплины представляет собой дисциплинарный проступок, т.е. виновное противоправное деяние, препятствующее нормальной производственной или иной деятельности предприятия, организации, учреждения.

КЗоТ РСФСР регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты - дисциплинарные уставы. Вопросы дисциплины труда регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине и иными локальными актами.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами: мерами поощрения и мерами ответственности. Но это лишь стимулирует работника, тогда как основу его поведения и работы составляет его отношение к труду, мотивация и целый ряд других субъективных и объективных факторов.

Меры поощрения в трудовом законодательстве лишь обозначены, и их перечень носит приблизительный характер. К этим мерам относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. Работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, специальными званиями. Организации и учреждения, предприятия могут самостоятельно дополнять виды поощрений, регулировать порядок их применения.

Помимо мер поощрения, КЗоТ РСФСР устанавливает преимущества и льготы для работников, качественно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки и т.п.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и другие льготы.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Дисциплинарное взыскание - это установленные трудовым законодательством меры принудительного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины за совершение дисциплинарного проступка.

Если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся взысканию. Взыскание может быть снято и до истечения одного года.